11 · Arbeit & Qualifikation
Ebene 4: Fakten, Zahlen & HUMA-Werkstatt
Fähigkeiten erkennen. Qualifikationen entwickeln. Arbeit ermöglichen.
Deutschland diskutiert häufig über Fachkräftemangel.
Doch die Wirklichkeit ist widersprüchlicher.
Es gibt Berufe mit erheblichen Engpässen – und gleichzeitig Millionen Menschen mit Arbeitswunsch, ungenutzte Qualifikationen, Passungsprobleme auf dem Ausbildungsmarkt und Beschäftigte, deren Tätigkeiten sich durch Digitalisierung, Automatisierung und KI verändern.
Deshalb reicht die Frage
„Wie bekommen wir mehr Arbeitskräfte?“
nicht aus.
HUMA fragt:
Welche Fähigkeiten haben wir? Welche brauchen wir? Warum werden vorhandene Fähigkeiten nicht genutzt? Und wie schließen wir die tatsächliche Lücke?
Auf dieser Ebene wird aus diesem Grundgedanken ein konkretes Arbeitsmarkt- und Qualifikationsmodell.
Legende
🟢 Fakt – amtliche oder externe Daten und Erkenntnisse
🟡 HUMA-Modell / Prüfstand – ein konkreter Ansatz liegt vor und wird weiter geprüft
🔴 Offen – hier fehlen noch belastbare Daten, Detailregeln oder abschließende Berechnungen
Deutschland in Zahlen
🟢 Rund 46 Millionen Menschen arbeiten in Deutschland
Im Jahresdurchschnitt 2025 waren rund 46 Millionen Menschen mit Arbeitsort in Deutschland erwerbstätig.
Nach vielen Jahren steigender Erwerbstätigkeit kam das Wachstum damit praktisch zum Stillstand.
Das zeigt:
Deutschland startet nicht mit einer grundsätzlich niedrigen Erwerbsbeteiligung.
Die entscheidende Frage wird zunehmend:
Wie gut nutzen und entwickeln wir das vorhandene Arbeitskräftepotenzial?
🟢 Fast 4,9 Millionen Nichterwerbstätige wünschen sich Arbeit
Arbeitslosigkeit zeigt nur einen Teil des ungenutzten Potenzials.
2025 gab es knapp 1,7 Millionen Erwerbslose nach internationaler ILO-Abgrenzung.
Zusätzlich gehörten gut 3,2 Millionen Menschen zur sogenannten Stillen Reserve: Menschen ohne Erwerbstätigkeit, die grundsätzlich arbeiten möchten, aber beispielsweise aktuell nicht suchen oder kurzfristig nicht verfügbar sind.
Zusammen waren das fast 4,9 Millionen Menschen mit Arbeitswunsch.
Das bedeutet nicht, dass diese 4,9 Millionen Menschen unmittelbar als Vollzeitkräfte verfügbar wären.
Aber es zeigt:
Das Arbeitskräftepotenzial Deutschlands ist größer als die Arbeitslosenzahl.
🟢 Betreuung und Gesundheit spielen eine wichtige Rolle
Die Gründe dafür, warum Menschen dem Arbeitsmarkt nicht vollständig zur Verfügung stehen, unterscheiden sich.
Bei Frauen in der Stillen Reserve gehören Betreuungspflichten zu den wichtigen Gründen.
Bei Männern spielen gesundheitliche Einschränkungen eine besonders große Rolle.
Zugleich verfügt ein großer Teil der Stillen Reserve bereits über mittlere oder hohe Qualifikationen.
Das bestätigt einen zentralen HUMA-Gedanken:
Nicht immer fehlt die Qualifikation. Manchmal verhindern die Lebensbedingungen, dass vorhandene Fähigkeiten genutzt werden.
🟢 Mehr als 13 Millionen Menschen arbeiten in Teilzeit
2024 arbeiteten rund 13,1 Millionen Erwerbstätige in Teilzeit.
Aber Teilzeit darf nicht automatisch als ungenutztes Arbeitskräftepotenzial betrachtet werden.
28 Prozent der Teilzeitbeschäftigten gaben ausdrücklich den eigenen Wunsch nach reduzierter Arbeitszeit als Hauptgrund an. Rund 23,5 Prozent nannten die Betreuung von Kindern, Menschen mit Behinderungen oder Pflegebedürftigen.
Nur ein kleinerer Teil arbeitet unfreiwillig Teilzeit, weil keine Vollzeitstelle gefunden wurde: 2024 waren dies 4,7 Prozent der Teilzeitbeschäftigten.
Für HUMA ist diese Unterscheidung entscheidend:
Gewünschte Teilzeit ist kein Arbeitsmarktproblem. Ungewollt verhinderte Erwerbsarbeit kann eines sein.
🟢 Fachkräftemangel besteht – aber nicht überall
Die Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit zeigt für 2025 Engpässe in 157 Berufen.
Besonders betroffen sind unter anderem Pflege und medizinische Berufe sowie Bau- und Handwerksberufe.
Gleichzeitig stellt die Bundesagentur ausdrücklich fest, dass es keinen Beleg für einen allgemeinen Arbeitskräftemangel über alle Berufe hinweg gibt. In vielen Berufen übersteigt das verfügbare Arbeitskräfteangebot die Nachfrage.
Damit bestätigt die amtliche Arbeitsmarktanalyse unsere Ausgangsthese:
„Deutschland fehlen Fachkräfte“ ist als Gesamtdiagnose zu ungenau.
🟢 Der Ausbildungsmarkt zeigt gleichzeitig Mangel und Mismatch
2025 wurden rund 476.000 neue duale Ausbildungsverträge abgeschlossen.
Gleichzeitig blieben etwa 54.400 Ausbildungsstellen unbesetzt.
Auf der anderen Seite suchten zum Stichtag noch rund 84.400 junge Menschen weiter nach einem Ausbildungsplatz.
Das BIBB nennt berufliche und regionale Passungsprobleme ausdrücklich als eine zentrale Herausforderung.
Das ist ein besonders anschauliches Beispiel:
Freie Stelle und verfügbarer Mensch ergeben noch keine passende Verbindung.
Genau dieses Problem will die HUMA-Qualifikationsarchitektur systematischer bearbeiten.
🟢 Deutschlands Erwerbsbevölkerung wird älter
2024 waren rund 24 Prozent der Erwerbstätigen zwischen 15 und 64 Jahren bereits 55 bis 64 Jahre alt.
Damit hatte Deutschland den höchsten Anteil älterer Erwerbstätiger innerhalb der EU.
In den kommenden 15 Jahren erreichen nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes rund 13,4 Millionen Erwerbspersonen das gesetzliche Rentenalter.
Das bedeutet:
Demografie ist tatsächlich ein Teil des Arbeitskräfteproblems.
Aber daraus folgt nicht automatisch:
Alle müssen länger arbeiten.
Die bessere Frage lautet:
Wie halten wir Menschen arbeitsfähig, wie nutzen wir Erfahrung länger – und wie steigern wir gleichzeitig Qualifikation und Produktivität?
Das finden Sie in der HUMA-Werkstatt
Von Arbeitskräftemangel zu Arbeitskräfteentwicklung
Inhaltsverzeichnis:
A · Potenzial & Bedarf sichtbar machen
01 Arbeitskräftebilanz · 02 Fachkräftecheck · 03 Qualifikationskarte · 04 Qualifikationslücke
B · Qualifizieren, bevor die Krise entsteht
05 Frühwarnsystem · 06 modulare Qualifikation · 07 persönlicher Qualifikationsweg · 08 Ausbildung
C · Arbeit an Menschen anpassen
09 Arbeit & Familie · 10 Lebensphasen · 11 ältere Beschäftigte · 12 unterschiedliche Leistungsfähigkeit
D · Technik, Einkommen & Arbeitsmigration
13 KI und Automatisierung · 14 Tätigkeitscheck · 15 Arbeitsanreizcheck · 16 Arbeitsmigration
E · Produktivität & Unternehmensdeal
17 Produktivitätsbeitrag · 18 Unternehmensdeal
A · Potential & Bedarf sichtbar machen
01 · Die HUMA-Arbeitskräftebilanz
🟡 Mehr als Arbeitslosigkeit messen
HUMA will das tatsächliche Arbeitskräftepotenzial sichtbar machen.
Dazu betrachten wir nicht nur Arbeitslose, sondern beispielsweise auch:
Stille Reserve
ungewollte Teilzeit
Betreuungshindernisse
nicht genutzte oder nicht anerkannte Qualifikationen
Beschäftigung deutlich unter vorhandenen Fähigkeiten
ältere Beschäftigte mit freiwilligem Weiterarbeitswunsch
Menschen, die unter angepassten Bedingungen arbeiten könnten
Dabei gilt:
Potenzial bedeutet Möglichkeit – nicht Verpflichtung.
Wer bewusst weniger arbeitet, wird nicht als politisch zu aktivierende Arbeitskraft betrachtet.
02 · Der HUMA-Fachkräftecheck
🟡 Erst die Ursache bestimmen
Ein unbesetzter Arbeitsplatz kann unterschiedliche Ursachen haben.
HUMA unterscheidet deshalb mindestens:
Mengenproblem
Tatsächlich zu wenige geeignete Menschen.
Qualifikationsproblem
Menschen sind vorhanden, aber Fähigkeiten fehlen.
Regionales Problem
Arbeitskräfte und Arbeitsplätze befinden sich an unterschiedlichen Orten.
Zeitproblem
Arbeitszeit und Lebenssituation passen nicht zusammen.
Betreuungsproblem
Menschen möchten arbeiten, können dies wegen fehlender Betreuung aber nicht.
Anerkennungsproblem
Fähigkeiten sind vorhanden, werden formal nicht genutzt.
Arbeitsbedingungenproblem
Menschen könnten arbeiten, aber die Bedingungen verhindern es.
Strukturwandelproblem
Arbeitskräfte werden in schrumpfenden Tätigkeiten frei, während anderswo Bedarf entsteht.
Erst die Ursache bestimmen – dann das Werkzeug auswählen.
03 · Die HUMA-Qualifikationskarte
🟡 Fähigkeiten und Bedarf sichtbar machen
Die Qualifikationskarte soll regional zusammenführen:
Welche Fähigkeiten sind vorhanden?
Welche Tätigkeiten werden gesucht?
Welche Qualifikationen fehlen?
Welche Tätigkeiten gehen zurück?
Welche entstehen neu?
Welche Fähigkeiten werden in fünf oder zehn Jahren benötigt?
Damit entsteht:
vorhandene Fähigkeiten
↕
heutiger Bedarf
↕
zukünftiger Bedarf
Die Qualifikationskarte soll keine neue Personendatenbank werden.
Sie ist ein Informations-, Planungs- und Matchinginstrument.
Datenschutz, Zugriffsrechte und der notwendige Detaillierungsgrad müssen bei der konkreten Umsetzung geklärt werden.
04 · Die Qualifikationslücke
🟡 Nur das qualifizieren, was tatsächlich fehlt
Ein Mensch besitzt bereits Fähigkeiten.
Ein Arbeitsplatz benötigt Fähigkeiten.
HUMA will die Differenz bestimmen.
Beispiel
Benötigt werden:
A + B + C + D + E
Vorhanden sind:
A + B + C
Dann lautet die Aufgabe:
D + E vermitteln.
Nicht:
Alles noch einmal von vorne lernen.
Daraus entsteht:
Fähigkeiten erfassen → Bedarf bestimmen → Lücke erkennen → gezielt qualifizieren.
B Qualifizieren, bevor die Krise entsteht
05 · Weiterbildung vor der Kündigung
🟡 Das HUMA-Frühwarnsystem
Automatisierung, KI, Elektrifizierung und neue Produktionsverfahren verändern Tätigkeiten häufig über Jahre.
Unternehmen können solche Veränderungen teilweise früh erkennen.
Diese Informationen sollen mit der Qualifikationskarte verbunden werden.
Wenn sichtbar wird:
Tätigkeit A nimmt ab
und
Fähigkeit B wird stärker benötigt
kann Weiterbildung früher beginnen.
Strukturwandel möglichst als Qualifikationswandel organisieren – nicht erst als Arbeitslosigkeit.
06 · Weiterbildung, die ins Leben passt
🟡 Modulare Qualifikation
Weiterbildung darf für erfahrene Beschäftigte nicht immer einen kompletten Neustart bedeuten.
HUMA setzt deshalb auf:
Module
Teilqualifikationen
berufsbegleitende Angebote
digitale Lernanteile
Praxisphasen
betriebliche Weiterbildung
Anerkennung vorhandener Fähigkeiten
Mehrere Module sollen aufeinander aufbauen und gegebenenfalls zu einer größeren anerkannten Qualifikation führen können.
Auf vorhandenem Können aufbauen.
07 · Der persönliche Qualifikations- und Arbeitsweg
🟡 Von der Maßnahme zum Menschen
Bei Arbeitslosigkeit soll nicht zuerst gefragt werden:
„Welche Maßnahme haben wir?“
Sondern:
Was kann dieser Mensch?
Was verhindert momentan Arbeit?
Was fehlt tatsächlich?
Welche vorhandenen Fähigkeiten können genutzt werden?
Welche Arbeitgeber benötigen diese Fähigkeiten?
Daraus entsteht:
Fähigkeiten erkennen
↓
Hindernisse verstehen
↓
Lücke bestimmen
↓
qualifizieren
↓
vermitteln
↓
Entwicklung begleiten
Arbeitsvermittlung soll Fähigkeiten und Möglichkeiten verbinden – nicht Menschen verwalten.
08 · Ausbildung als wirtschaftliche Stärke
🟢 / 🟡 Berufliche und akademische Bildung
Deutschland besitzt mit der dualen Ausbildung bereits eine starke Grundlage.
HUMA will sie stärken und durchlässiger machen.
Ausbildung → Meister
Ausbildung → Techniker
Ausbildung → Weiterbildung
Ausbildung → Studium
Ausbildung → Selbstständigkeit
Auch der Wechsel vom Studium in eine berufliche Ausbildung muss selbstverständlich möglich sein.
Berufliche und akademische Bildung sind unterschiedliche Wege – keine gesellschaftliche Rangliste.
C Arbeit an Menschen anpassen
09 · Arbeit und Familie
🟡 Möglichkeiten statt Vorgaben
Betreuung kann zusätzliches Arbeitskräftepotenzial ermöglichen.
Aber HUMA unterscheidet:
Möchte jemand weniger arbeiten?
oder
Kann jemand nicht mehr arbeiten, obwohl er es möchte?
Gewünschte Familienzeit ist kein Arbeitsmarktversagen.
Fehlende Betreuung trotz Arbeitswunsch kann eines sein.
Arbeitskräftepotenzial erschließen bedeutet Möglichkeiten schaffen – nicht Lebensmodelle vorschreiben.
10 · Arbeit über Lebensphasen denken
🟡 Flexible Erwerbsbiografien
Arbeitsfähigkeit und verfügbare Zeit verändern sich im Leben.
Das betrifft:
Eltern
pflegende Angehörige
Menschen in Weiterbildung
Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen
ältere Beschäftigte
Flexible Arbeitszeit- und Tätigkeitsmodelle können dazu beitragen, Menschen im Arbeitsleben zu halten.
Nicht der Staat soll die ideale Wochenarbeitszeit festlegen.
Er soll unterschiedliche Lebensmodelle ermöglichen.
11 · Ältere Beschäftigte
🟡 Erfahrung länger nutzen
Wer freiwillig länger arbeiten möchte und kann, soll davon einen erkennbaren Vorteil haben.
Dafür können Anpassungen notwendig sein:
Arbeitszeit
Ergonomie
Tätigkeit
Verantwortung
Weiterbildung
flexibler Rentenübergang
Aber körperlich belastende Berufe unterscheiden sich von weniger belastenden Tätigkeiten.
Länger arbeiten können ist etwas anderes als länger arbeiten müssen.
12 · Unterschiedliche Leistungsfähigkeit
🟡 Arbeit stärker an Menschen anpassen
Nicht jeder Mensch kann unter denselben Bedingungen arbeiten.
Deshalb fragen wir:
Was kann dieser Mensch – und was braucht er dafür?
Mögliche Anpassungen:
anderes Arbeitstempo
flexible Arbeitszeiten
andere Aufgabenverteilung
technische Assistenz
ergonomische Arbeitsplätze
Unterstützung am Arbeitsplatz
geeignetere Tätigkeiten
Damit wollen wir den Raum zwischen
voll leistungsfähig
und
nicht arbeitsfähig
besser erschließen.
Wo Erwerbsarbeit tatsächlich nicht oder nur sehr eingeschränkt möglich ist, bleibt soziale Sicherheit notwendig.
D Technik, Einkommen & Arbeitsmigration
13 · KI und Automatisierung
🟡 Technik als Befähigungsinstrument
Technik kann Arbeit ersetzen.
Sie kann Menschen aber auch produktiver und arbeitsfähiger machen.
KI kann beispielsweise unterstützen bei:
Informationssuche
Dokumentation
Sprache
Routineaufgaben
Planung
Wissenszugang
Automatisierung kann körperlich schwere oder monotone Tätigkeiten übernehmen.
Assistenzsysteme können Einschränkungen teilweise kompensieren.
Technik soll menschliche Fähigkeiten erweitern – nicht nur menschliche Arbeit ersetzen.
14 · Der HUMA-Tätigkeitscheck
🟡 Nicht nur Berufe betrachten
KI verändert häufig zunächst einzelne Tätigkeiten und nicht komplette Berufe.
Deshalb soll die Qualifikationskarte langfristig Tätigkeitsprofile berücksichtigen.
Zum Beispiel:
Routine
körperliche Arbeit
Kommunikation
Entscheidung
Kreativität
technisches Wissen
soziale Kompetenz
Dokumentation
Dann können wir besser erkennen:
Was wird automatisierbar?
Was bleibt menschlich?
Welche neuen Fähigkeiten werden benötigt?
Vielleicht braucht ein Mensch dann keinen neuen Beruf – sondern nur eine gezielte Ergänzungsqualifikation.
15 · Arbeit muss sich lohnen
🟡 Der HUMA-Arbeitsanreizcheck
Nicht der Bruttolohn entscheidet über den tatsächlichen Fortschritt eines Haushalts.
Wir betrachten:
zusätzliches Bruttoeinkommen
minus
zusätzliche Steuern
minus
zusätzliche Sozialabgaben
minus
wegfallende Transfers
gleich
tatsächlich zusätzlich verfügbares Einkommen
Unsere Prüfgröße:
Was bleibt tatsächlich von 100 Euro zusätzlichem Verdienst?
Wer mehr arbeitet oder sich höher qualifiziert, soll dadurch finanziell vorankommen.
Das verbinden wir mit:
Grundlagen · Teilhabe · Sicherheit
🔴 Die vollständigen Modellrechnungen über unterschiedliche Einkommen und Haushaltstypen müssen noch abgeschlossen werden.
16 · Gezielte Arbeitsmigration
🟡 Erst Bedarf bestimmen
Auch bei besserer Nutzung des vorhandenen Potenzials wird Deutschland aufgrund der Demografie voraussichtlich Arbeitsmigration benötigen.
Die Reihenfolge lautet:
Bedarf bestimmen
↓
vorhandenes Potenzial prüfen
↓
Qualifizierungsmöglichkeiten prüfen
↓
verbleibende Lücke feststellen
↓
gezielt Arbeitsmigration ermöglichen
Dazu gehören:
Qualifikation
Sprache
schnelle Anerkennung
gezielte Nachqualifizierung
regionale und berufliche Bedarfe
Arbeitsmigration soll konkrete Qualifikationslücken schließen.
Asyl und humanitärer Schutz verfolgen andere Ziele und benötigen eigene Verfahren.
E Produktivität & Unternehmensdeal
17 · Der HUMA-Produktivitätsbeitrag
🟡 Produktivität und soziale Finanzierung
Automatisierung und KI erhöhen Produktivität.
Das ist erwünscht.
Gleichzeitig wird ein großer Teil unserer Sozialversicherung über Arbeit und Löhne finanziert.
HUMA prüft deshalb eine breitere Beteiligung wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit.
Der aktuelle Arbeitsstand des HUMA-Produktivitätsbeitrags liegt bei bis ungefähr 3,2 Prozent. Die bestehende Ebene 2 nennt diesen Wert ebenfalls als Arbeitsstand.
Dabei haben wir Schutzmechanismen entwickelt:
Grundfreibetrag
Arbeitsintensitätsschutz
Investitionsschutz
Prüfung der Branchenwirkung
Das Ziel ist ausdrücklich nicht, Automatisierung zu bestrafen.
Arbeit entlasten, Investitionen schützen und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit breiter an der gemeinsamen Finanzierung beteiligen.
🟡 Höhe, Einnahmen und Branchenwirkungen bleiben Modellwerte und müssen weiter geprüft werden.
18 · Der HUMA-Unternehmensdeal
🟡 Gegenseitige Verantwortung
Unternehmen schaffen Arbeitsplätze, investieren und tragen Risiken.
Die Gesellschaft stellt gleichzeitig Bildung, Infrastruktur, Rechtssicherheit, Forschung, soziale Stabilität und weitere Grundlagen bereit.
HUMA verbindet deshalb beides.
Der Staat verbessert:
Bildung · Qualifikation · Infrastruktur · Verwaltung · wirtschaftliche Rahmenbedingungen
Unternehmen übernehmen Verantwortung für:
Ausbildung · Weiterbildung · Investitionen · Innovation · gute Arbeitsbedingungen
Langfristiges HUMA-Ziel sind bis zu ungefähr vier Prozentpunkte niedrigere strukturelle Arbeitgeber-Lohnnebenkosten innerhalb von etwa zehn Jahren. Auch dieses Ziel ist bereits Bestandteil der Ebene 2.
Aber nur entsprechend tatsächlich realisierter struktureller Entlastungen:
reformieren → Wirkung messen → dauerhafte Strukturdividende feststellen → entlasten
Keine Entlastung auf Kredit.
Was machen andere Länder?
🟢 Schweiz – Ausbildung und Durchlässigkeit
In der Schweiz ist berufliche Bildung ein zentraler Bildungsweg.
Rund neun von zehn Lernenden der beruflichen Sekundarstufe absolvieren eine Ausbildung mit betrieblichem Anteil. Bund, Kantone und Berufsorganisationen wirken gemeinsam an der Ausgestaltung mit.
Interessant sind außerdem niedrigschwelligere anerkannte Ausbildungswege wie die zweijährige EBA-Ausbildung.
Was HUMA daraus mitnimmt
starke betriebliche Praxis
unterschiedliche Qualifikationswege
anerkannte Abschlüsse
Durchlässigkeit
Nicht jeder braucht denselben Bildungsweg.
🟢 Dänemark – Weiterbildung im Erwerbsleben
Dänemark besitzt eine starke Erwachsenen- und Weiterbildungsstruktur.
Weiterbildung wird unter anderem öffentlich sowie über arbeitgeberfinanzierte Systeme unterstützt.
Gleichzeitig zeigt die OECD eine wichtige Schwäche: Geringqualifizierte nehmen deutlich seltener teil, und gerade Beschäftigte in gefährdeten Tätigkeiten werden nicht automatisch häufiger weitergebildet.
Was HUMA daraus mitnimmt
Ein Weiterbildungsangebot allein reicht nicht.
Wir verbinden deshalb:
Weiterbildung + Frühwarnsystem + Qualifikationskarte + persönliche Orientierung.
Die richtige Weiterbildung muss diejenigen erreichen, die sie brauchen – bevor die Krise entsteht.
🟢 Frankreich – Weiterbildung gehört auch zum Menschen
Frankreich besitzt mit dem Compte Personnel de Formation ein persönliches Weiterbildungskonto.
Weiterbildungsansprüche können über das Erwerbsleben aufgebaut und bei Arbeitsplatzwechseln mitgenommen werden.
Was HUMA daraus mitnimmt
Weiterbildung darf nicht ausschließlich davon abhängen, ob der aktuelle Arbeitgeber sie finanziert.
Aber ein Budget allein genügt nicht.
HUMA verbindet:
individuellen Zugang
mit
Beratung · Qualifikationsbedarf · Qualität · Arbeitsmarktbezug.
🟢 Singapur – besonders interessant für die HUMA-Qualifikationskarte
Singapurs Skills Frameworks verbinden Informationen über:
Branchen
Beschäftigung
Karrierewege
Berufe und Tätigkeiten
bestehende Fähigkeiten
neu entstehende Fähigkeiten
Weiterbildungsangebote
Die Systeme werden gemeinsam mit Staat, Arbeitgebern, Branchenorganisationen, Gewerkschaften, Berufsverbänden und Bildungsanbietern entwickelt.
Menschen können damit sogar ihre eigene Kompetenzlücke gegenüber bestimmten Tätigkeiten einschätzen und passende Weiterbildungen finden.
Was HUMA daraus mitnimmt
Das bestätigt einen wesentlichen Teil unserer Qualifikationskarten-Idee.
HUMA erweitert ihn um:
regionale Arbeitskräftebilanz
persönliche Begleitung
Arbeitsvermittlung
Strukturwandel-Frühwarnung
Welche Fähigkeiten habe ich? Welche brauche ich? Was fehlt dazwischen?
🟢 Niederlande – auch aus Fehlern lernen
Die Niederlande führten 2022 mit STAP ein individuelles Weiterbildungsbudget ein.
Das Programm wurde bereits 2023 wieder beendet. Neben Sparzwängen bestanden Bedenken hinsichtlich Missbrauch und unzureichender Qualitätsstandards.
Was HUMA daraus mitnimmt
Ein Weiterbildungsgutschein allein ist noch keine Weiterbildungsstrategie.
Finanzierung braucht:
Qualitätssicherung
Beratung
Arbeitsmarktbezug
klare Ziele
Wirkungskontrolle
Was der Ländervergleich zeigt
Kein betrachtetes Land besitzt das vollständige HUMA-Modell.
Aber wichtige Bausteine funktionieren bereits andernorts:
Schweiz → starke berufliche Ausbildung und unterschiedliche Wege
Dänemark → Weiterbildung während des Erwerbslebens
Frankreich → persönliche Weiterbildungsansprüche
Singapur → systematische Verbindung von Tätigkeiten, Fähigkeiten und Weiterbildung
Niederlande → Warnung vor Förderung ohne ausreichende Steuerung
HUMA versucht daraus eine zusammenhängende Architektur zu entwickeln:
Fähigkeiten erkennen
↓
Bedarf erkennen
↓
Lücke bestimmen
↓
gezielt qualifizieren
↓
vermitteln
↓
weiterentwickeln
Was noch offen ist
🔴 Die HUMA-Werkstatt muss weiterrechnen
Die Richtung steht.
Aber wir wollen keine Genauigkeit vortäuschen, die wir noch nicht haben.
Zu klären sind insbesondere:
Wie groß ist das realistisch aktivierbare Arbeitskräftepotenzial?
Nicht jeder Mensch der Stillen Reserve kann oder möchte kurzfristig arbeiten.
Wie viel zusätzliche Erwerbsarbeit wird tatsächlich durch bessere Betreuung möglich?
Gewünschte Familienzeit darf nicht als ungenutztes Potenzial gerechnet werden.
Wie erfassen wir Fähigkeiten?
Die Qualifikationskarte darf keine neue Verwaltungsbürokratie oder Personendatenbank erzeugen.
Wie regional muss die Qualifikationskarte werden?
Arbeitsmärkte unterscheiden sich erheblich.
Wie zuverlässig können wir zukünftigen Qualifikationsbedarf prognostizieren?
Ein Frühwarnsystem darf keine vermeintlich exakten Zukunftsprognosen vortäuschen.
Wie finanzieren wir Weiterbildung?
Staat, Unternehmen und Beschäftigte tragen unterschiedliche Verantwortung.
Wie erkennen wir vorhandene Fähigkeiten an?
Berufserfahrung und informell erworbene Kompetenzen brauchen verlässliche Standards.
Wie gestalten wir Arbeitsplätze für unterschiedliche Leistungsfähigkeiten?
Hier fehlen noch konkrete Organisations- und Finanzierungsmodelle.
Was bleibt tatsächlich von 100 Euro zusätzlichem Verdienst?
Die HUMA-Grenzbelastungsrechnung muss über Haushaltstypen und Einkommensstufen fertiggestellt werden.
Welche Fachkräftelücken bleiben danach?
Erst daraus kann ein gezielter zusätzlicher Arbeitsmigrationsbedarf abgeleitet werden.
Welche Einnahmen erzeugt der Produktivitätsbeitrag tatsächlich?
Die 3,2 Prozent sind ein Modellparameter – noch keine abschließend belastbare Einnahmeprognose.
Wie groß wird die Strukturdividende?
Auch die angestrebte Entlastung der Arbeitgeber-Lohnnebenkosten darf erst umgesetzt werden, wenn die zugrunde liegenden Reformen tatsächlich dauerhafte Spielräume geschaffen haben.
Eine gute Arbeitsmarktpolitik muss nicht behaupten, die Zukunft genau zu kennen. Sie muss Veränderungen früh genug erkennen, um darauf reagieren zu können.
Die HUMA-Qualifikationsarchitektur
Damit entsteht ein System, das nicht erst bei Arbeitslosigkeit beginnt.
Fähigkeiten erkennen
Was kann ein Mensch bereits?
↓
Bedarf erkennen
Welche Fähigkeiten werden heute und morgen gebraucht?
↓
Lücke bestimmen
Was fehlt konkret?
↓
Qualifizieren
So viel wie notwendig – nicht mehr als nötig.
↓
Vermitteln
Mensch, Fähigkeit, Betrieb und Region zusammenbringen.
↓
Weiterentwickeln
Neue Fähigkeiten erwerben, bevor der nächste Strukturbruch kommt.
Aus Arbeitsmarktverwaltung wird zunehmend:
Arbeitskräfteentwicklung
Der HUMA-Arbeitsmarktcheck
Am Ende zählt nicht, wie viele Programme beschlossen oder Weiterbildungskurse finanziert wurden.
Wir wollen wissen:
Werden vorhandene Fähigkeiten besser genutzt?
Sinken tatsächliche Fachkräftelücken?
Sinken regionale und berufliche Passungsprobleme?
Finden Menschen schneller passende Arbeit?
Beginnt Weiterbildung früher?
Führt Weiterbildung tatsächlich zu besseren beruflichen Möglichkeiten?
Können Menschen mehr arbeiten, wenn sie dies möchten?
Bleiben ältere Beschäftigte länger, wenn sie können und wollen?
Erhalten Menschen mit unterschiedlichen Leistungsfähigkeiten mehr Möglichkeiten?
Lohnt sich zusätzliche Arbeit tatsächlich?
Werden vorhandene ausländische Qualifikationen schneller nutzbar?
Wird Arbeitsmigration gezielter?
Hilft KI, menschliche Arbeit produktiver und teilweise zugänglicher zu machen?
Steigt die Produktivität?
Und kommt dieser Fortschritt bei Beschäftigten, Unternehmen und Gesellschaft an?
Wenn diese Werte besser werden, funktioniert die Reform.
Wenn nicht, muss sie verändert werden.
Unser größtes Arbeitskräftepotenzial sind nicht einfach mehr Arbeitsstunden. Es sind die Fähigkeiten der Menschen – und unsere Fähigkeit, sie zu erkennen, weiterzuentwickeln und sinnvoll einzusetzen.